Эволюция
программа Татьяны Пономаревой
Программа для собственников, которые хотят выстроить управляемую систему, где команда работает самостоятельно, прибыль растёт стабильно, а собственник возвращает себе стратегическую роль и время
от 4 месяцев
4-6 месяцеа
Длительность
Сопровождение
Записаться на индивидуальный бесплатный разбор-аудит вашей компании лично с автором программы Татьяной Пономаревой
Эволюция
программа Татьяны Пономаревой
Программа для собственников, которые хотят выстроить управляемую систему, где команда работает самостоятельно, прибыль растёт стабильно, а собственник возвращает себе стратегическую роль и время
от 4 месяцев
4-6 месяцев
Длительность
Сопровождение
Записаться на индивидуальный бесплатный разбор-аудит вашей компании лично с автором программы Татьяной Пономаревой
Эта программа для вас, если
1
Вы бесконечно «тушите пожары», завязли в операционке
2
Не хватает времени на стратегическое планирование и масштабирование
3
Чувствуете выгорание: сомнения, усталось, напряжение, нет времени на личное, постоянно думаете о работе
4
Не можете делегировать из-за некомпетентности и безответственности сотрудников и руководителей
5
ФОТ растёт, рентабельность падает, кассовые разрывы
6
Сильные сотрудники уходят. Высокие расходы на найм
Автор менторской программы «Эволюция»
Эксперт по построению сильных, зрелых и самостоятельных команд
Эксперт по построению сильных, зрелых и самостоятельных команд
Эволюция помогает собственникам перестать держать всё на себе, выстроить команду, которая берёт ответственность, и создать бизнес, который растёт не за счёт выгорания предпринимателя, а за счёт зрелой системы и людей внутри неё.
Я создала эту программу для предпринимателей, которые понимают: эффективная команда = эффективный, растущий, управляемый бизнес
ТАТЬЯНА ПОНОМАРЕВА
За 3 месяца — уменьшают своё участие в операционке до 3 часов в неделю, оставляя за собой только стратегию и ключевые решения, сохраняя качество и скорость работы
За 2 недели — понимают, как повысить эффективность каждого сотрудника на 20−30%
За первые 30 дней — совершают первый стратегический прорыв руками своей команды, а не своими
70% предпринимателей в программе «Эволюция»
70% предпринимателей в программе «Эволюция»
— Чёткая стратегия развития вместо реактивного управления
— Бизнес, готовый к масштабированию или продаже
— Плюс 20–40% к чистой прибыли за счёт построения или пересборки систем
— Команда, где каждый на своём месте и работает на результат без микроменеджмента
— Кадровый резерв из сильных управленцев
— Время на личную жизнь, путешествия и свободу действий
— Бизнес, готовый к масштабированию или продаже
— Плюс 20–40% к чистой прибыли за счёт построения или пересборки систем
— Команда, где каждый на своём месте и работает на результат без микроменеджмента
— Кадровый резерв из сильных управленцев
— Время на личную жизнь, путешествия и свободу действий
Ваш результат в течение 4-6 месяцев:
Задача программы «Эволюция» — вывести собственника в роль собственника, а команде «раздать» их роли
Я — практик с 20-летним опытом в построении зрелых, сильных команд, которые самостоятельно выводят бизнес на новый уровень, удерживают рост и увеличивают прибыль без постоянного контроля собственника.
Провела более 10 000 собеседований, наняла и интегрировала свыше 5 000 сотрудников, выстраивая структуры, процессы и ответственность. Обучила более 1 000 предпринимателей и HR внедрять мою систему с реальными результатами.
Я вижу причины хаоса и слабой эффективности там, где собственник видит только симптомы, и знаю, как за 3−6 месяцев превратить команду в надёжную управляемую систему.
Провела более 10 000 собеседований, наняла и интегрировала свыше 5 000 сотрудников, выстраивая структуры, процессы и ответственность. Обучила более 1 000 предпринимателей и HR внедрять мою систему с реальными результатами.
Я вижу причины хаоса и слабой эффективности там, где собственник видит только симптомы, и знаю, как за 3−6 месяцев превратить команду в надёжную управляемую систему.
Почему я могу помочь создать сильную команду и выйти из операционки
Мне доверяют:
Результат:
- Команда работает согласованно и понимает единый курс компании.
- Ушли хаос и текучка, выросла вовлечённость и эффективность сотрудников.
- Подбор стал быстрым, точным и системным → приходят сильные кандидаты.
- Сотрудники растут быстрее, остаются дольше, берут ответственность.
- Руководители работают по процессам, а не «вручную».
- Бизнес вышел на предсказуемый рост и готов к масштабированию.
«Улучшились все процессы: найм, адаптация, сопровождение сотрудников после найма. Это было настоящее менторство. Татьяна была с нами во всех процессах. Мы получили готовую систему, с которой компания растёт гораздо быстрее».
— команда Hantico
— команда Hantico
Hantico
Как IT-компания преобразовала команду, управление и процессы за 3 месяца и вышла на системный рост
Hantico — IT-компания, которая обратилась в менторскую программу для:
- выстраивания работающей HR-стратегии,
- синхронизации команды,
- повышения эффективности сотрудников,
- формирования структуры и процессов для масштабирования,
- запуска нового направления,
- усиления управления и поиска руководителя по продажам.
Главная цель: прокачать департамент построения, создать управляемую команду, работающую синхронно, предсказуемо и результативно, а не в режиме постоянных «пожаров».
Компания и запрос
- отсутствие единого курса движения для команды;
- процессы работали «по-разному», без стандартизации;
- отсутствие портретов кандидатов и чётких критериев найма;
- адаптация была хаотичной, сотрудникам сложно входить в работу;
- мотивация сотрудников была недостаточной, отсутствовали инструменты удержания;
- не было управленческого цикла и единых правил выполнения задач;
- нагрузка на ТОПов была высокой — многие процессы затягивались.
Исходная ситуация (до):
- Провели стратегическую сессию, определили точку Б и синхронизировали команду.
- Разработали HR-стратегию, оргструктуру и зоны ответственности.
- Полностью перестроили подбор: ценности, портрет кандидата, воронка, вакансии, тесты, скрипты.
- Ввели систему адаптации, обучения и развития сотрудников.
- Настроили материальную и нематериальную мотивацию.
- Запустили управленческий цикл: планёрки, отчётность, контроль.
- Нашли и вывели директора по продажам.
Что мы сделали:
Результат:
- Найден сильный HR, закрывший все ключевые вакансии в первый месяц.
- Найм стал быстрым, точным и соответствующим ценностям и компетенциям.
- Команда стала более самостоятельной, компетентной и ответственной.
- Руководители освободились от части операционных задач.
- Усилилась корпоративная культура и вовлечённость сотрудников.
- Управление стало спокойным, системным и предсказуемым.
- Существенно снизился риск финансовых потерь из-за незакрытых вакансий.
- Созданы условия для масштабирования сети без хаоса и перегрузки.
- Собственник стал работать до 20 часов в месяц и погружаться только в ключевые действия и стратегию.
«Мы полностью закрыли главную боль с HR. Найм стал быстрым, точным и системным. Команда стала более самостоятельной, эффективной и близкой по ценностям. Я получил спокойствие, управляемость и понимание того, как должна работать HR-система. Особенно ценю системность, глубину и вовлечённость — именно это дало реальный результат».
«Спасибо тебе в 1000й раз за помощь в выборе HR. Ты своей насмотренностью говорила „нет“ всем 10 кандидатам, которых я уже был готов согласовать из боли и срочности. И благодаря доверию я нашёл бриллиант. И что я стал работать до 20 часов в месяц и погружаться только в ключевые действия и стратегию».
— собственник LaserMax
«Спасибо тебе в 1000й раз за помощь в выборе HR. Ты своей насмотренностью говорила „нет“ всем 10 кандидатам, которых я уже был готов согласовать из боли и срочности. И благодаря доверию я нашёл бриллиант. И что я стал работать до 20 часов в месяц и погружаться только в ключевые действия и стратегию».
— собственник LaserMax
LaserMax
Как сеть из 8 городов выстроила HR-систему, закрыла сбои в найме и усилила эффективность команды
LaserMax — сеть студий профессиональной эпиляции в 8 городах России.
Собственник пришёл в программу с задачами:
Собственник пришёл в программу с задачами:
- повысить скорость и качество найма для масштабирования сети;
- внедрить ценностный, предсказуемый и системный подход к подбору;
- повысить самостоятельность и взрослость команды;
- снизить операционную нагрузку на руководителей;
- укрепить корпоративную культуру и вовлечённость;
- получить спокойствие и уверенность в управлении бизнесом.
Компания и запрос собственника:
- подбор был медленным и нестабильным, приводил к ошибкам;
- отсутствовал портрет HR и понимание его роли;
- не было системы адаптации и контроля HR-функции;
- часть студий работала с перебоями из-за нехватки персонала;
- текучесть была высокой → росла нагрузка на руководителей;
- не все сотрудники разделяли ценности компании;
- собственник испытывал тревожность, высокую эмоциональную нагрузку и отсутствие предсказуемости в управлении.
Исходная ситуация (до):
- Определён портрет HR и критерии отбора.
- Проведена экспертиза кандидатов и поддержка в найме сильного HR.
- Полностью перестроен процесс подбора:
- ценностный подход, портреты кандидатов, воронка, стандарты интервью.
- Внедрены адаптация, обучение и системы развития сотрудников.
- Создана нематериальная мотивация и инструменты вовлечённости.
- Повышена управленческая зрелость руководителей: требовательность, системность, ответственность.
- Введены метрики эффективности HR и инструменты контроля качества найма.
- Сформирована предсказуемая и прозрачная HR-система.
Что мы сделали:
Готовы к изменениям?
Начните трансформацию
сегодня:
Начните трансформацию
сегодня:
Для собственников и предпринимателей
Записывайтесь на бесплатный индивидуальный разбор вашей компании лично с автором программы
1. Проанализируем вашу систему управления и найдём, где вы ежедневно теряете деньги и какие бизнес-процессы не работают
2. Разработаем персональный план внедрения новой системы по дальнейшим шагам, в зависимости от вашего запроса и ситуации
Встреча длится 60 минут
Бонус: сразу после регистрации получите практический разбор международной компании на тему «Как выйти из операционки без потери качества бизнес-процессов»
2. Разработаем персональный план внедрения новой системы по дальнейшим шагам, в зависимости от вашего запроса и ситуации
Встреча длится 60 минут
Бонус: сразу после регистрации получите практический разбор международной компании на тему «Как выйти из операционки без потери качества бизнес-процессов»
Не шаблон — живой формат
под конкретную ситуацию.
Программа адаптируется под ваши цели, вашу сферу и вашу реальную команду.
под конкретную ситуацию.
Программа адаптируется под ваши цели, вашу сферу и вашу реальную команду.
Бизнес-архитекторы - это действующие операционные и HR-директора с опытом в реальных компаниях. Они не учат. Они создают сильную команду вместе с вами.
Это не теоретический курс.
С первого дня вы внедряете изменения в вашу компанию — вместе со мной и бизнес-архитекторами, прямо в вашем бизнесе.
С первого дня вы внедряете изменения в вашу компанию — вместе со мной и бизнес-архитекторами, прямо в вашем бизнесе.
Готовые материалы и проверенные опытом инструменты под ваш бизнес — что помогает сразу внедрять изменения
Первые результаты — выход из операционки до 70% уже в первый месяц. Полная трансформация: 4–6 месяцев в зависимости от ваших целей.
Почему «Эволюция» - это самая эффективная программа для создания команд:
Вы готовы совершить прорыв и масштабировать бизнес
ВВОДНЫЙ МОДУЛЬ
Система управляемого роста
Большинство собственников начинают с команды. Мы начинаем с вас. Вы уже нанимали. Уже внедряли процессы. Уже пробовали делегировать. И всё равно — всё остается на вас. Значит, дело не в инструментах.
Потому что система, которую вы строите, воспроизводит ваш уровень мышления.
Что внутри:
Результат: понимаете, что именно мешает росту. Выходите со стратегией под свою ситуацию. Первая разгрузка от операционки чувствуется уже в процессе этого модуля.
Потому что система, которую вы строите, воспроизводит ваш уровень мышления.
Что внутри:
- Диагностика: 9 факторов роста — где именно вы застряли и почему
- Стратегия: цель, декомпозиция до дорожной карты — не мечта, а план с дедлайнами
- Бизнес-модель: увидите весь бизнес на одном листе — где деньги, где дыры, где точки роста
- Оргструктура «как есть» vs «как должно быть» — с чёткими зонами ответственности
Результат: понимаете, что именно мешает росту. Выходите со стратегией под свою ситуацию. Первая разгрузка от операционки чувствуется уже в процессе этого модуля.
МОДУЛЬ 1
Стратегия роста и масштабирования
Платите людям. Они работают. Но почему-то всё равно каждое решение возвращается к вам.
Команда есть, но команды нет.
Этот модуль — про то, как выстроить команду как стратегический актив, а не набор исполнителей.
Что внутри:
Результат: чёткий план — кого развиваем, кого нанимаем, кого двигаем. Хаос в управлении сменяется системой — команда начинает работать на результат, а не ждать ваших указаний.
Команда есть, но команды нет.
Этот модуль — про то, как выстроить команду как стратегический актив, а не набор исполнителей.
Что внутри:
- HR-стратегия под бизнес-цели: кто вам нужен через 3 года и где разрыв с тем, что есть сейчас
- Оценка команды: кто ваш A, B, C — кого развивать, кого переставить, с кем расстаться
- Роли ТОП-команды: какие функции должны быть закрыты и почему у вас этого нет
- RACI — зоны ответственности: кто за что реально отвечает, без «это не к нам»
Результат: чёткий план — кого развиваем, кого нанимаем, кого двигаем. Хаос в управлении сменяется системой — команда начинает работать на результат, а не ждать ваших указаний.
МОДУЛЬ 2
Формирование команды
Кого брать, кого отсекать: система найма
Наняли нормальных — проблема не ушла. Значит, брали не тех или не так.
Найм — это не закрытие вакансии. Это конструирование будущего компании.
Что внутри:
Результат: система найма, которая фильтрует на входе. В команду попадают люди, которые берут ответственность и усиливают бизнес, а не создают новые проблемы.
Найм — это не закрытие вакансии. Это конструирование будущего компании.
Что внутри:
- Ценностный подбор: 3 круга совпадения — ценности, компетенции, мотиваторы. Сможете сразу отсекать проблемных, медленных, конфликтных и «не ваших» кандидатов.
- Точный портрет кандидата: не «нужен хороший человек», а профиль под каждую роль — с красными флагами
- Продающие вакансии: вакансия как рекламный текст — привлекает A и B, отсеивает C на входе
- Источники: где искать сильных, когда джобборды дают слабых. Рекомендации, хантинг, HR-бренд
Результат: система найма, которая фильтрует на входе. В команду попадают люди, которые берут ответственность и усиливают бизнес, а не создают новые проблемы.
МОДУЛЬ 3
Формирование команды (внедрение)
Хороший кандидат пришёл и ушёл к конкуренту. Или вышел и не оправдал.
Проблема не в людях на рынке. Проблема в том, как вы их оцениваете.
Что внутри:
Результат: В команду приходят те, кто подходят по ценностям, скорости и уровню ответственности, а текучка и затраты на подбор снижаются в 2−3 раза.
Проблема не в людях на рынке. Проблема в том, как вы их оцениваете.
Что внутри:
- Скрининг и телефонный разговор:
- как за 7 минут понять, стоит ли тратить время
- Техника собеседования: 3 шага — заинтересовать, влюбить, забрать. Поведенческие вопросы вместо гипотетических
- Инструменты оценки: мотивационный атом, ABCD, тесты на мышление — что реально работает
- Работа с возражениями кандидата: почему сильный уходит думать и как его закрыть
Результат: В команду приходят те, кто подходят по ценностям, скорости и уровню ответственности, а текучка и затраты на подбор снижаются в 2−3 раза.
МОДУЛЬ 4
Адаптация и обучение
Как вывести новичка на результаты уже в первый месяц
Нанял — и снова трачу время на объяснения. Снова «входит в курс дела».
Это не про людей. Это про отсутствие системы адаптации.
Что внутри:
Результат: Меньше объяснений, больше отдачи с первых недель. Новые люди выходят на полный результат за 1 месяц вместо 3–4.
Вы больше не тратите время, деньги и нервы впустую — система делает обучение за вас.
Это не про людей. Это про отсутствие системы адаптации.
Что внутри:
- Первый день, неделя, месяц: welcome-тренинг, план адаптации, адаптационные беседы — без этого люди уходят в первые 3 месяца
- 4 уровня готовности (R1–R4): кому объяснять шаг за шагом, кому доверять — как не потерять хорошего человека из-за неправильного стиля управления
- Наставничество: 5 этапов, после которых человек сам обучает следующего
- Аттестация: как проверить реальную готовность к самостоятельной работе
Результат: Меньше объяснений, больше отдачи с первых недель. Новые люди выходят на полный результат за 1 месяц вместо 3–4.
Вы больше не тратите время, деньги и нервы впустую — система делает обучение за вас.
МОДУЛЬ 5
Мотивация
Плачу зарплаты — не вижу инициативы. Делают только то, что сказали.
Дело не в деньгах. Дело в том, как выстроена система.
Что внутри:
Результат: команда работает, потому что выгодно и интересно, а не из страха. Лучшие остаются. Слабые уходят сами.
Вы перестаёте мотивировать всех вручную — система делает это за вас.
Дело не в деньгах. Дело в том, как выстроена система.
Что внутри:
- Система оплаты труда: оклад + KPI + бонус за результат — прозрачно, справедливо, мотивирует лучших и отсеивает слабых
- 22 инструмента нематериальной мотивации: что работает кроме денег — и почему штрафы убивают вовлечённость
- Делегирование: как передать не только задачу, но и ответственность — и не забрать обратно через неделю
- Мотивационные беседы: как говорить с человеком, который «завис» или смотрит на сторону — до того как он написал заявление
Результат: команда работает, потому что выгодно и интересно, а не из страха. Лучшие остаются. Слабые уходят сами.
Вы перестаёте мотивировать всех вручную — система делает это за вас.
МОДУЛЬ 6
Эффективность
Если выпадаю на неделю — всё посыпется. Значит, бизнес ещё держится на мне.
Этот модуль закрывает этот вопрос.
Что внутри:
Результат: вы управляете через систему, а не лично каждым процессом. Команда знает, что делать без вас. У вас появляется время на стратегию и на жизнь.
Этот модуль закрывает этот вопрос.
Что внутри:
- Управленческий цикл: планирование → организация → контроль → беседа. Ритм, при котором бизнес работает без ручного режима
- KPI и OKR: метрики, которые показывают реальное состояние команды, а не имитацию работы
- Обратная связь: 5 уровней ОС — как развивать людей разговором, а не угрозой
- Выход из операционки: 5 шагов — где вы сейчас и что конкретно нужно сделать для перехода на следующий
Результат: вы управляете через систему, а не лично каждым процессом. Команда знает, что делать без вас. У вас появляется время на стратегию и на жизнь.
МОДУЛЬ 6
Эффективность
Главный долгосрочный результат программы:
чтобы вы навсегда закрыли вопрос с командой — как привлекать, нанимать, мотивировать, развивать и удерживать сильных и результативных сотрудников у себя в компании
Главный результат во время обучения и поддержки после обучения*:
достижение вашей поставленной цели на программу на практике (открытые офисы, нанятые сотрудники, которые достигают поставленных результатов, упакована система компании для дальнейшего масштабирования бизнеса и тд)
чтобы вы навсегда закрыли вопрос с командой — как привлекать, нанимать, мотивировать, развивать и удерживать сильных и результативных сотрудников у себя в компании
Главный результат во время обучения и поддержки после обучения*:
достижение вашей поставленной цели на программу на практике (открытые офисы, нанятые сотрудники, которые достигают поставленных результатов, упакована система компании для дальнейшего масштабирования бизнеса и тд)
Если выпадаю на неделю — всё посыпется. Значит, бизнес ещё держится на мне.
Этот модуль закрывает этот вопрос.
Что внутри:
Результат: вы управляете через систему, а не лично каждым процессом. Команда знает, что делать без вас. У вас появляется время на стратегию и на жизнь.
Этот модуль закрывает этот вопрос.
Что внутри:
- Управленческий цикл: планирование → организация → контроль → беседа. Ритм, при котором бизнес работает без ручного режима
- KPI и OKR: метрики, которые показывают реальное состояние команды, а не имитацию работы
- Обратная связь: 5 уровней ОС — как развивать людей разговором, а не угрозой
- Выход из операционки: 5 шагов — где вы сейчас и что конкретно нужно сделать для перехода на следующий
Результат: вы управляете через систему, а не лично каждым процессом. Команда знает, что делать без вас. У вас появляется время на стратегию и на жизнь.
РЕЗУЛЬТАТ
Главный долгосрочный результат программы
Выстраиваете систему один раз — и навсегда уходите от хаоса, текучки и операционки. Закрываете все вопросы с командой: как привлекать, нанимать, мотивировать, развивать и удерживать сильных сотрудников, которые дают стабильный результат и растят бизнес.
Система работает на любом этапе роста без откатов каждые полгода.
Главный результат во время программы и поддержки после неё — практическое достижение целей:
«Эволюция» — это практическая трансформация команды и бизнеса.
Система работает на любом этапе роста без откатов каждые полгода.
Главный результат во время программы и поддержки после неё — практическое достижение целей:
- открываете новые офисы, направления и проекты;
- нанимаете сильных сотрудников, которые выполняют планы;
- запускаете управленческую систему, удерживающую качество и прибыль;
- упаковываете процессы, роли и правила, готовя компанию к масштабированию.
«Эволюция» — это практическая трансформация команды и бизнеса.
Это не курс, не обучение...
Это практика и внедрение. Это 20 лет моего опыта построения сильных команд и управляемых компаний, упакованные в систему, которую вы внедряете внутри своего бизнеса.
Это практика и внедрение. Это 20 лет моего опыта построения сильных команд и управляемых компаний, упакованные в систему, которую вы внедряете внутри своего бизнеса.
Доступ к 6-ти обучающим модулям
Еженедельные созвоны по прохождению модулей с менторами
3 живых групповых часовых zoom-эфиров с ответами на вопросы и разборами от Татьяны
Домашние задания для практического внедрения материалов
Обратная связь по домашним заданиям от Татьяны и менторов
Закрытый общий чат в телеграм
83 дополнительных материалов, таблиц, чек-листов
3 дополнительных урока по Управленческому коучингу, по подбору бизнес-ассистентов и по HR-дашбордам для собственника
Тарифы
Сегодня провел беседу с руководителем одного из отделов. Он принял мою позицию освободить занимаемую должность. Но всё равно он останется работать на проекте, но в другой должности. К встрече помог подготовится один урок, где ты давала рекомендации как расставаться с HR и РОПом. Всё повторил. Сработало магическим образом. Все остались довольны Как же важно учиться!
Во-первых, благодарен очень сильно, потому что у меня появились вообще просто другие люди в команде. То есть без тебя бы у меня их не появилось 100%. Я более твердый стал сейчас, я чему тоже очень благодарен и могу сказать, что это 100% от тебя, благодаря обучению!
Я много взяла из твоих обучений, в части проведения интервью — это позволяет не совершать роковых ошибок в найме. Даже сегодня вечером был пример сегодня. Бизнес-ассистент в вводной части рассказала, как она внедряла КРІ сотрудникам и прописывала мотивацию. Я зацепилась и спросила как ты нас учила «расскажите пример, как и на основе чего вы выстраивали мотивацию», и тут её ответ сразу дал понять. Звучал ответ так: «Ой, ну это руководитель делал, Я просто озвучила сотрудникам их новый КРI». И всё сразу стало понятно!
4 месяца назад я даже не знал об этом, а сейчас мне кажется, что это абсолютно элементарно — ты меня научила мыслить и смотреть на бизнес по другому! В результате я получаю такой эффект от этого, что стоимость твоего сопровождения — получается бесплатно. Даже если посмотреть в разрезе последнего года — сколько я потратил на самостоятельный найм, поиск, собеседования, адаптацию, обучения и т. д. То есть я образно потерял где-то миллиона три, наверное, с лишним... и 20% команды, и год времени. потому что нанял не того человека - не умел с ним взаимодействовать - не увидел вовремя...
Спасибо тебе! Мы реально сильно изменились после курса — стали самостоятельные. И самое главное и я, и руководители, и все сотрудники могут жить, а не только работать и тушить пожары. Это очень важно, что ты работаешь именно с собственниками в первую очередь и что можно взять команду с собой на обучение — это меняет всю систему сразу!
Я 3 недели назад пошёл на обучение и в результате увидел , что со мной сейчас вообще не те люди, с кем я бы хотел строить большую компанию. Я нанял вообще не тех! Не так! И люди не понимают вовсе что делать! Так как я сам не понимал! Как итог, кто-то сам отвалился, кого-то пришлось уволить. А сколько времени и денег потеряно. Сейчас я начинаю строить всё с нуля, учусь строить команду через ценности и верю в то, что у меня получится собрать людей
Сегодня я провела собеседование четко, по системе твоего тренинга, и классно диалог шел, не просто вопросы невпопад! Наконец-то))
Цена моих ошибок в разы выше, чем стоимость программы. И моя эффективность с твоей помощью в тысячи раз выше... чем я год занимался какими-то бесполезными действиями. Поэтому это очень круто — то, что ты делаешь! И то, что можно потом к тебе обращаться, и что есть доступ к такому сообществу с проверенными крутыми специалистами под ключ! Я писал тебе сегодня сообщение благодарности и хотел написать, что за ту сумму, которую это стоит, это просто неимоверная ценность. То есть ценность кратно выше, чем цена.
Студенты и выпускники
про "Эволюцию"
про "Эволюцию"
Результат:
Lamoda
- Невыполнение планов по найму;
- Низкая доходимость;
- Шаблонный скрипт, который не продает;
- Высокая текучесть новых сотрудников из-за ошибок найма;
- Доходят слабые кандидаты = падает эффективность всей компании в целом;
- Из-за нехватки людей текущие сотрудники перегружены и выгорают;
- Неумение отрабатывать возражения;
- Удаленный склад, низкий оклад и др.
Проблемы:
Разработала и провела 3 тренинга для офлайн и онлайн команд, чтобы оптимизировать процесс найма.
В ходе тренингов мы скорректировали скрипты и отработали их в ролевых играх. Благодаря этому команда научилась эффективно проводить телефонные интервью, что повысило доходимость кандидатов до личной встречи почти до 100%.
Внедрили чек-лист «Как нанимать больше и лучше», разобрали структуру проведения интервью с использованием авторских методик и отработали навыки работы с возражениями. Также рассмотрели кейсы по работе с проблемными кандидатами и замотивировали команду на достижение плановых показателей.
В ходе тренингов мы скорректировали скрипты и отработали их в ролевых играх. Благодаря этому команда научилась эффективно проводить телефонные интервью, что повысило доходимость кандидатов до личной встречи почти до 100%.
Внедрили чек-лист «Как нанимать больше и лучше», разобрали структуру проведения интервью с использованием авторских методик и отработали навыки работы с возражениями. Также рассмотрели кейсы по работе с проблемными кандидатами и замотивировали команду на достижение плановых показателей.
Что было сделано:
Повысилось качество найма и эффективность работы HR-команды.
Результат:
One Moscow
- В компании нет HR.
- Найм стихийный из тех, кто сам дошел.
- Нет скриптов и других нужных документов. Нет адаптации.
- Все HR-процессы на разных сотрудниках и всё по наитию.
- Руководители исторически на должностях, а не по оценке соответствия должности.
- Слабый директор по развитию.
- Неэффективный менеджмент.
- Перекаченный ФОТ, мотивации улетают в космос.
- Обучение не системное, развития нет.
Проблемы:
В рамках сопровождения за 1 год сформировала HR-департамент из 3 сотрудников, привлекла директора по развитию и бизнес-тренера с опытом в обучении.
Запустили направления по вторичной недвижимости, загородной недвижимости и ипотеке, а также создали профессиональный юридический департамент.
Вместе с командой клиента определили миссию и ценности компании, разработали эффективные системы найма, адаптации, обучения и развития. Улучшили системы мотивации со снижением нагрузки на ФОТ. Повысили управленческие навыки руководителей, наладили регулярный менеджмент и эффективные коммуникации между департаментами.
Запустили направления по вторичной недвижимости, загородной недвижимости и ипотеке, а также создали профессиональный юридический департамент.
Вместе с командой клиента определили миссию и ценности компании, разработали эффективные системы найма, адаптации, обучения и развития. Улучшили системы мотивации со снижением нагрузки на ФОТ. Повысили управленческие навыки руководителей, наладили регулярный менеджмент и эффективные коммуникации между департаментами.
Что было сделано:
Компания превысила годовой план по выручке и увеличила прибыль вдвое в 2023 году.
Результат:
Discovery Вишневый сад
- Семейная атмосфера более не приводит к результату — команда выросла, появился второй Сад, но управление не изменилось.
- Большая текучесть педагогического состава.
- Слабый найм.
- Перегруженная команда.
- Конфликты внутри команды.
- Перекладывание друг на друга ответственности.
- Неготовность системы к масштабированию.
- Незнание основ менеджмента и отсутствие управленческого опыта у управляющих.
Проблемы:
Провела аудит команды и HR-процессов, выявила зоны роста и составила пошаговый план действий.
Вместе с клиентом создали миссию и ценности компании, разработали планы развития для управляющих и провели для них обучающие мероприятия.
Подготовили вопросы для адаптационных встреч с сотрудниками. Пересмотрели процесс найма новых сотрудников и запустили систему адаптации. Провели встречи с сотрудниками.
Вместе с клиентом создали миссию и ценности компании, разработали планы развития для управляющих и провели для них обучающие мероприятия.
Подготовили вопросы для адаптационных встреч с сотрудниками. Пересмотрели процесс найма новых сотрудников и запустили систему адаптации. Провели встречи с сотрудниками.
Что было сделано:
Улучшилась атмосфера в компании, наладилась коммуникация между отделами, повысилась ответственность и эффективность команды. Бизнес полностью готов к дальнейшему росту и масштабированию — все процессы для этого настроены и отлажены.
Результат:
Colife
- Нет HR.
- Не выстроены HR-процессы, всё стихийно.
- Команда не соответствует амбициозной цели.
- Нет плана действий, неизвестно что делать и с чего начать.
- ТОП-команда погружена в операционные задачи и не может заниматься тактикой/построением процессов для достижения бизнес-цели.
Проблемы:
Провела аудит HR-процессов, собрала показатели прошлых периодов. Вместе с руководством оценили бизнес-цели на предмет достижения плана роста компании в 4 раза.
Создали организационную структуру и план формирования команды, способной обеспечить рост, с расчетом необходимых ресурсов.
Провели индивидуальные интервью с ключевыми сотрудниками всех уровней и собрали обратную связь.
На основе аудита составила пошаговый календарный план действий с контрольными точками для отслеживания результатов. Провела беседы и обучения.
Создали организационную структуру и план формирования команды, способной обеспечить рост, с расчетом необходимых ресурсов.
Провели индивидуальные интервью с ключевыми сотрудниками всех уровней и собрали обратную связь.
На основе аудита составила пошаговый календарный план действий с контрольными точками для отслеживания результатов. Провела беседы и обучения.
Что было сделано:
Снизились долгосрочные расходы, повысилась слаженность команды за счет изменения паттернов коммуникации топ-менеджмента. Повысилась лояльность сотрудников и улучшилась коммуникация между подразделениями.
Результат:
Монолит
- Нет HR-стратегии, нет плана достижения бизнес-цели.
- Нет профессионального HR-директора, а управление HR-менеджерами под руководителем отдела продаж.
- Нет понимания узких мест для достижения цели года.
- Нет управляющего директора.
- Нет понимания, достаточно ли обучения и эффективно ли оно выстроено.
- Высокая текучесть новичков.
- Слабые показатели эффективности опытных сотрудников.
- Руководители не участвуют в адаптации своих новых сотрудников.
Проблемы:
Провела аудит HR-процессов и составила стратегию компании на год. Оценила команду в HR-департаменте, провела аудит звонков и собеседований. По итогам аудита дала развивающую обратную связь руководителям, провела индивидуальные встречи и общее обучение по формированию эффективных команд.
Вместе с руководителями отделов изменили профили должностей, вакансии, скрипты, чек-листы и отчеты.
Определила слабые места в адаптации и разработала план внедрения изменений.
Выявила точки роста в системе мотивации, составила план действий для повышения закрепляемости и снижения текучести кадров.
Усовершенствовала систему отчетности HR-департамента.
Провела сессию с собственниками компании по стратегии развития и дальнейшему внедрению изменений.
Вместе с руководителями отделов изменили профили должностей, вакансии, скрипты, чек-листы и отчеты.
Определила слабые места в адаптации и разработала план внедрения изменений.
Выявила точки роста в системе мотивации, составила план действий для повышения закрепляемости и снижения текучести кадров.
Усовершенствовала систему отчетности HR-департамента.
Провела сессию с собственниками компании по стратегии развития и дальнейшему внедрению изменений.
Что было сделано:
В компании наведен порядок в процессах, сотрудники работают более эффективно, снизилось количество увольнений. Процесс найма и адаптации стал понятным, предсказуемым и прозрачным.
Профилум
- Отсутствие стратегии роста.
- Непрозрачность системы подбора и мотивации.
- Разные условия у сотрудников на одинаковых должностях.
- Низкое качество кандидатов.
- Отставание от планов по найму, нехватка сотрудников.
- Нет систем адаптации и обучения новых и опытных сотрудников.
- Дискоммуникации между отделами, конфликты.
- Нет портретов должностей, чек-листов собеседований и других нужных документов.
Проблемы:
Сформировала HR-стратегию компании и разработала профили должностей совместно с командой клиента.
Помогла внедрить в компанию новые процессы найма, адаптации и обучения, а также HR-метрики для контроля качества подбора и текучести кадров.
Помогла внедрить в компанию новые процессы найма, адаптации и обучения, а также HR-метрики для контроля качества подбора и текучести кадров.
Что было сделано:
Результат:
Создана команда в соответствии со стратегией компании. Между сотрудниками и отделами выстроена прозрачная и эффективная коммуникация. HRBP обучена полному HR-циклу и ориентируется в стратегических бизнес-показателях для дальнейшего роста.
