Доступ к 6-ти обучающим модулям
Еженедельные созвоны по прохождению модулей с менторами
3 живых групповых часовых zoom-эфиров с ответами на вопросы и разборами от Татьяны
Домашние задания для практического внедрения материалов
Обратная связь по домашним заданиям от Татьяны и менторов
Закрытый общий чат в телеграм
83 дополнительных материалов, таблиц, чек-листов
3 дополнительных урока по Управленческому коучингу, по подбору бизнес-ассистентов и по HR-дашбордам для собственника
Тарифы
110.000 руб
3 недели
220.000 руб
2 месяца
600.000 руб
3 месяца
Базовый
Услуги:
1.Анализ (верификация 2 сотрудника) текущей структуры и бизнес-процессов компании.
2.Разработка организационной структуры под бизнес- вызовы компании
3.План внедрения организационной структуры. (Пошаговый план действий формирования структуры необходимой для реализации целей компании)
Результат:
— Четкая организационная структура:
схема, которая показывает, как устроена ваша компания: кто за что отвечает, кто кому подчиняется
— Описание базовых бизнес-процессов компании для ключевых операций в виде схем (Верхний уровень процессов – 5 процессов)
— План внедрения новой организационной структуры. План найма
1 встреча – установочная встреча с
собственником компании
2 встречи для верификации команды
3 встреча – подведение итогов работы
1.Анализ (верификация 2 сотрудника) текущей структуры и бизнес-процессов компании.
2.Разработка организационной структуры под бизнес- вызовы компании
3.План внедрения организационной структуры. (Пошаговый план действий формирования структуры необходимой для реализации целей компании)
Результат:
— Четкая организационная структура:
схема, которая показывает, как устроена ваша компания: кто за что отвечает, кто кому подчиняется
— Описание базовых бизнес-процессов компании для ключевых операций в виде схем (Верхний уровень процессов – 5 процессов)
— План внедрения новой организационной структуры. План найма
1 встреча – установочная встреча с
собственником компании
2 встречи для верификации команды
3 встреча – подведение итогов работы
ОПТИМИЗАЦИЯ
Услуги:
1.Анализ (верификация 2 сотрудника) текущей структуры и бизнес-процессов компании.
2.Разработка организационной структуры под бизнес- вызовы компании
3.План внедрения организационной структуры. (Пошаговый план действий формирования структуры необходимой для реализации целей компании)
4.Описание зон ответственности, KPI для каждого звена организационной структуры
5.Описание Бизнес-процессов компании под организационную структуру – верхний уровень (без детализации на шаги)
Результат:
— Четкая организационная структура: схема и описание для каждой роли с описание зон ответственности, ожидаемых KPI и схему мотивации.
— Описание процессов компании для ключевых операций в виде схем
— План внедрения новой организационной структуры
— План рекомендаций по созданию
необходимых процедур, регламентов и инструкций.
1 встреча – установочная встреча с
собственником компании
5 встреч для верификации команды
1 встреча – подведение итогов работы
1.Анализ (верификация 2 сотрудника) текущей структуры и бизнес-процессов компании.
2.Разработка организационной структуры под бизнес- вызовы компании
3.План внедрения организационной структуры. (Пошаговый план действий формирования структуры необходимой для реализации целей компании)
4.Описание зон ответственности, KPI для каждого звена организационной структуры
5.Описание Бизнес-процессов компании под организационную структуру – верхний уровень (без детализации на шаги)
Результат:
— Четкая организационная структура: схема и описание для каждой роли с описание зон ответственности, ожидаемых KPI и схему мотивации.
— Описание процессов компании для ключевых операций в виде схем
— План внедрения новой организационной структуры
— План рекомендаций по созданию
необходимых процедур, регламентов и инструкций.
1 встреча – установочная встреча с
собственником компании
5 встреч для верификации команды
1 встреча – подведение итогов работы
ПРЕМИУМ
Услуги:
1.Анализ (верификация 10 сотрудников) текущей структуры и бизнес-процессов
компании.
2.Разработка организационной структуры под бизнес-вызовы компании
3.План внедрения организационной структуры. (Пошаговый план действий
формирования структуры необходимой для реализации целей компании)
4.Описание зон ответственности, KPI для каждого звена организационной структуры
5.Описание Бизнес-процессов компании под организационную структуру – верхний
уровень (без детализации на шаги)
6.Внедрение системы управления эффективностью (KPI, OKR).
7.Регулярный мониторинг и корректировка процессов.
8.Полное сопровождение бизнеса в роли операционного директора 1 месяц после
описания задач
Результат:
1.Четкая организационная структура: схему и описание для каждой роли с описание зон ответственности,
ожидаемых KPI и схему мотивации.
2.Описание бизнес-процессов компании для ключевых операций в виде схем
3.План внедрения новой организационной структуры
4.План рекомендаций по созданию необходимых процедур, регламентов
и инструкций.
5.Ведение на каждом этапе трансформации по внедрению и изменению организационной структуры и бизнес-процессов компании
1.Анализ (верификация 10 сотрудников) текущей структуры и бизнес-процессов
компании.
2.Разработка организационной структуры под бизнес-вызовы компании
3.План внедрения организационной структуры. (Пошаговый план действий
формирования структуры необходимой для реализации целей компании)
4.Описание зон ответственности, KPI для каждого звена организационной структуры
5.Описание Бизнес-процессов компании под организационную структуру – верхний
уровень (без детализации на шаги)
6.Внедрение системы управления эффективностью (KPI, OKR).
7.Регулярный мониторинг и корректировка процессов.
8.Полное сопровождение бизнеса в роли операционного директора 1 месяц после
описания задач
Результат:
1.Четкая организационная структура: схему и описание для каждой роли с описание зон ответственности,
ожидаемых KPI и схему мотивации.
2.Описание бизнес-процессов компании для ключевых операций в виде схем
3.План внедрения новой организационной структуры
4.План рекомендаций по созданию необходимых процедур, регламентов
и инструкций.
5.Ведение на каждом этапе трансформации по внедрению и изменению организационной структуры и бизнес-процессов компании
- 1 встреча – установочная встреча с собственником компании
- 10 встреч для верификации команды
- 1 встреча для решения возникающих вопросов при подготовке аудита
- 1 встреча – подведение итогов работы
- 4 встречи консультации для сопровождения запуска задач в работу
- 2 месяца работы (задачи выше)
- 1 месяц сопровождения – 4 консультации в онлайн (1 раз в неделю)
- для запуска задач в работу и ответы на возникающие вопросы
- Ежедневный чат поддержки и ответ-вопрос
Результат:
Lamoda
- Невыполнение планов по найму;
- Низкая доходимость;
- Шаблонный скрипт, который не продает;
- Высокая текучесть новых сотрудников из-за ошибок найма;
- Доходят слабые кандидаты = падает эффективность всей компании в целом;
- Из-за нехватки людей текущие сотрудники перегружены и выгорают;
- Неумение отрабатывать возражения;
- Удаленный склад, низкий оклад и др.
Проблемы:
Разработала и провела 3 тренинга для офлайн и онлайн команд, чтобы оптимизировать процесс найма.
В ходе тренингов мы скорректировали скрипты и отработали их в ролевых играх. Благодаря этому команда научилась эффективно проводить телефонные интервью, что повысило доходимость кандидатов до личной встречи почти до 100%.
Внедрили чек-лист «Как нанимать больше и лучше», разобрали структуру проведения интервью с использованием авторских методик и отработали навыки работы с возражениями. Также рассмотрели кейсы по работе с проблемными кандидатами и замотивировали команду на достижение плановых показателей.
В ходе тренингов мы скорректировали скрипты и отработали их в ролевых играх. Благодаря этому команда научилась эффективно проводить телефонные интервью, что повысило доходимость кандидатов до личной встречи почти до 100%.
Внедрили чек-лист «Как нанимать больше и лучше», разобрали структуру проведения интервью с использованием авторских методик и отработали навыки работы с возражениями. Также рассмотрели кейсы по работе с проблемными кандидатами и замотивировали команду на достижение плановых показателей.
Что было сделано:
Повысилось качество найма и эффективность работы HR-команды.
Результат:
One Moscow
- В компании нет HR.
- Найм стихийный из тех, кто сам дошел.
- Нет скриптов и других нужных документов. Нет адаптации.
- Все HR-процессы на разных сотрудниках и всё по наитию.
- Руководители исторически на должностях, а не по оценке соответствия должности.
- Слабый директор по развитию.
- Неэффективный менеджмент.
- Перекаченный ФОТ, мотивации улетают в космос.
- Обучение не системное, развития нет.
Проблемы:
В рамках сопровождения за 1 год сформировала HR-департамент из 3 сотрудников, привлекла директора по развитию и бизнес-тренера с опытом в обучении.
Запустили направления по вторичной недвижимости, загородной недвижимости и ипотеке, а также создали профессиональный юридический департамент.
Вместе с командой клиента определили миссию и ценности компании, разработали эффективные системы найма, адаптации, обучения и развития. Улучшили системы мотивации со снижением нагрузки на ФОТ. Повысили управленческие навыки руководителей, наладили регулярный менеджмент и эффективные коммуникации между департаментами.
Запустили направления по вторичной недвижимости, загородной недвижимости и ипотеке, а также создали профессиональный юридический департамент.
Вместе с командой клиента определили миссию и ценности компании, разработали эффективные системы найма, адаптации, обучения и развития. Улучшили системы мотивации со снижением нагрузки на ФОТ. Повысили управленческие навыки руководителей, наладили регулярный менеджмент и эффективные коммуникации между департаментами.
Что было сделано:
Компания превысила годовой план по выручке и увеличила прибыль вдвое в 2023 году.
Результат:
Discovery Вишневый сад
- Семейная атмосфера более не приводит к результату — команда выросла, появился второй Сад, но управление не изменилось.
- Большая текучесть педагогического состава.
- Слабый найм.
- Перегруженная команда.
- Конфликты внутри команды.
- Перекладывание друг на друга ответственности.
- Неготовность системы к масштабированию.
- Незнание основ менеджмента и отсутствие управленческого опыта у управляющих.
Проблемы:
Провела аудит команды и HR-процессов, выявила зоны роста и составила пошаговый план действий.
Вместе с клиентом создали миссию и ценности компании, разработали планы развития для управляющих и провели для них обучающие мероприятия.
Подготовили вопросы для адаптационных встреч с сотрудниками. Пересмотрели процесс найма новых сотрудников и запустили систему адаптации. Провели встречи с сотрудниками.
Вместе с клиентом создали миссию и ценности компании, разработали планы развития для управляющих и провели для них обучающие мероприятия.
Подготовили вопросы для адаптационных встреч с сотрудниками. Пересмотрели процесс найма новых сотрудников и запустили систему адаптации. Провели встречи с сотрудниками.
Что было сделано:
Улучшилась атмосфера в компании, наладилась коммуникация между отделами, повысилась ответственность и эффективность команды. Бизнес полностью готов к дальнейшему росту и масштабированию — все процессы для этого настроены и отлажены.
Результат:
Colife
- Нет HR.
- Не выстроены HR-процессы, всё стихийно.
- Команда не соответствует амбициозной цели.
- Нет плана действий, неизвестно что делать и с чего начать.
- ТОП-команда погружена в операционные задачи и не может заниматься тактикой/построением процессов для достижения бизнес-цели.
Проблемы:
Провела аудит HR-процессов, собрала показатели прошлых периодов. Вместе с руководством оценили бизнес-цели на предмет достижения плана роста компании в 4 раза.
Создали организационную структуру и план формирования команды, способной обеспечить рост, с расчетом необходимых ресурсов.
Провели индивидуальные интервью с ключевыми сотрудниками всех уровней и собрали обратную связь.
На основе аудита составила пошаговый календарный план действий с контрольными точками для отслеживания результатов. Провела беседы и обучения.
Создали организационную структуру и план формирования команды, способной обеспечить рост, с расчетом необходимых ресурсов.
Провели индивидуальные интервью с ключевыми сотрудниками всех уровней и собрали обратную связь.
На основе аудита составила пошаговый календарный план действий с контрольными точками для отслеживания результатов. Провела беседы и обучения.
Что было сделано:
Снизились долгосрочные расходы, повысилась слаженность команды за счет изменения паттернов коммуникации топ-менеджмента. Повысилась лояльность сотрудников и улучшилась коммуникация между подразделениями.
Результат:
Монолит
- Нет HR-стратегии, нет плана достижения бизнес-цели.
- Нет профессионального HR-директора, а управление HR-менеджерами под руководителем отдела продаж.
- Нет понимания узких мест для достижения цели года.
- Нет управляющего директора.
- Нет понимания, достаточно ли обучения и эффективно ли оно выстроено.
- Высокая текучесть новичков.
- Слабые показатели эффективности опытных сотрудников.
- Руководители не участвуют в адаптации своих новых сотрудников.
Проблемы:
Провела аудит HR-процессов и составила стратегию компании на год. Оценила команду в HR-департаменте, провела аудит звонков и собеседований. По итогам аудита дала развивающую обратную связь руководителям, провела индивидуальные встречи и общее обучение по формированию эффективных команд.
Вместе с руководителями отделов изменили профили должностей, вакансии, скрипты, чек-листы и отчеты.
Определила слабые места в адаптации и разработала план внедрения изменений.
Выявила точки роста в системе мотивации, составила план действий для повышения закрепляемости и снижения текучести кадров.
Усовершенствовала систему отчетности HR-департамента.
Провела сессию с собственниками компании по стратегии развития и дальнейшему внедрению изменений.
Вместе с руководителями отделов изменили профили должностей, вакансии, скрипты, чек-листы и отчеты.
Определила слабые места в адаптации и разработала план внедрения изменений.
Выявила точки роста в системе мотивации, составила план действий для повышения закрепляемости и снижения текучести кадров.
Усовершенствовала систему отчетности HR-департамента.
Провела сессию с собственниками компании по стратегии развития и дальнейшему внедрению изменений.
Что было сделано:
В компании наведен порядок в процессах, сотрудники работают более эффективно, снизилось количество увольнений. Процесс найма и адаптации стал понятным, предсказуемым и прозрачным.
Профилум
- Отсутствие стратегии роста.
- Непрозрачность системы подбора и мотивации.
- Разные условия у сотрудников на одинаковых должностях.
- Низкое качество кандидатов.
- Отставание от планов по найму, нехватка сотрудников.
- Нет систем адаптации и обучения новых и опытных сотрудников.
- Дискоммуникации между отделами, конфликты.
- Нет портретов должностей, чек-листов собеседований и других нужных документов.
Проблемы:
Сформировала HR-стратегию компании и разработала профили должностей совместно с командой клиента.
Помогла внедрить в компанию новые процессы найма, адаптации и обучения, а также HR-метрики для контроля качества подбора и текучести кадров.
Помогла внедрить в компанию новые процессы найма, адаптации и обучения, а также HR-метрики для контроля качества подбора и текучести кадров.
Что было сделано:
Результат:
Создана команда в соответствии со стратегией компании. Между сотрудниками и отделами выстроена прозрачная и эффективная коммуникация. HRBP обучена полному HR-циклу и ориентируется в стратегических бизнес-показателях для дальнейшего роста.
